El Outplacement como oportunidad

Evolución del Proceso de Selección

¿Por qué la motivación siempre baja con el tiempo en la organización?

Caso Uber

Travis Kalanick, CEO de Uber

Frenos inconscientes del cambio

Muchas veces hemos querido cambiar algún rasgo de nuestra personalidad y hemos fallado en el intento. A veces no cambiamos porque simplemente no queremos perder inconscientemente, el beneficio que nos trae la conducta actual.

¿Cuántas veces se ha fallado a sí mismo en compromisos de cambio que hizo en año nuevo? ¿Cuántas veces le ha prometido a un ser querido que va a cambiar pero no hace nada al respecto? Posiblemente, la respuesta sea, muchas veces. Hay varios obstáculos que impiden el cambio, nuestros hábitos, nuestra formación, nuestras creencias, entre otros. Hoy quisiera concentrarme en un obstáculo inconsciente que termina impidiendo que mejoremos.

 
Imaginemos a una persona que quiere cambiar y ser más ordenado. Su esposa se queja de que su dormitorio es un desastre, le pide que elimine papeles, que ordene su mesa de noche. Pero el tiempo pasa y no hace nada. Si bien ser más ordenado es una mejora y un atributo positivo, la persona siente inconscientemente que ser más ordenado, implica perder su tiempo y su libertad. Todo cambio involucra alguna pérdida. 
 
Hay personas que son muy ansiosas, se preocupan demasiado, tienen mucho estrés. ¿Cuál es el beneficio inconsciente que no quieren perder? Quizás asumen que preocuparse implica ser responsable y no quieren dejar de serlo. Pero si la persona analiza con más detenimiento esta creencia, se dará cuenta que no tiene asidero en la realidad.
 
Otras personas que son muy negativas, todo el tiempo se concentran en lo que no funciona y son muy pesimistas. Pero cambiar a ser más positivo significaría tener algunas decepciones. No importa qué tan positivos seamos, a veces las cosas no salen como queremos. En cambio, cuando somos negativos, no nos decepcionamos porque no esperamos nada bueno. Cambiar a ser más positivo significa dejar de lado una sensación de predictibilidad. 
 
Otros son muy controladores, como jefes dan muy poco poder y les gusta ser los que deciden hasta el más mínimo detalle. Si quieren ser jefes que empoderen más, deben estar dispuestos a que existan errores, a tolerar que las personas se equivoquen o que ejerzan las funciones de una forma distinta a la nuestra.
 
También están aquellas personas que son muy racionales, que han bloqueado sus emociones. Cambiar para ellos significa perder su protección y exponerse a ser defraudados por terceros, significa ser vulnerables.

 
Reflexione sobre lo que quisiera cambiar como persona. Luego piense en cuál sería su pérdida. Evalúe en qué medida es una pérdida real o en qué medida está sobrestimando las consecuencias.

En una habitación poco iluminada por una vela, los objetos se pueden proyectar en la pared mucho más grandes de lo que son. Pero cuando prendemos las luces, vemos la realidad en su verdadera dimensión. Lo mismo ocurre en la mente con las pérdidas inconscientes. Sacarlas a la luz, tomar conciencia, las pone en su verdadera dimensión.
 
A un rey le regalaron dos águilas, una volaba lindo, pero la otra se mantenía en la rama de un árbol. El rey estaba desesperado por hacer volar su águila. Contrató a todos los expertos del reino pero ninguno pudo lograr que el águila despegue. El rey entonces dio una recompensa al ciudadano que pudiera resolver el problema. Un día vino una persona humilde del campo y le dijo que podría hacerla volar. Pasaron unos pocos minutos y el águila ya estaba volando en el cielo. El rey muy agradecido le dio la recompensa y le preguntó: ¿Cómo lo hizo? El campesino respondió: “Muy fácil, le corté la rama del árbol y no tuvo otra opción que volar”.

 
Así como el águila, para cambiar necesitamos salir de nuestra zona de confort.

Lo mejor es que nosotros mismos lo hagamos, antes que la vida nos corte la rama y tengamos que hacerlo. Tomar conciencia y digerir nuestra sensación de pérdida inconsciente nos impulsa a volar.

Planeación de Estratégica de Recursos Humanos

Selección de Personal en Google

Google es una empresa a la que se reconoce el mérito de haber creado una cultura de reclutamiento única. De hecho, su sistema de contratación de personal es uno de los más admirados e “imitados”. 

Sin embargo, en este artículo no pretendemos que te limites a copiar su estrategia de reclutamiento — muy probablemente eso sería contraproducente para ti. Nuestra intención es que descubras aspectos concretos de su filosofía, y que éstos puedan ayudarte a mejorar en la selección de personal de tu empresa. 

Vaya por adelantado que la estrategia de reclutamiento de Google es una de las principales razones por las que la empresa tiene éxito contratando a los mejores talentos. 

Para que tu empresa también tenga una estrategia de reclutamiento atractiva en los ojos de los mejores candidatos, puedes echar un vistazo a nuestra guía: “Paso a paso para una estrategia de reclutamiento 5 estrellas”. En ella, te ayudamos a refinar tus procesos de selección, y a adaptarlos a tus necesidades particulares. 

  

Pasos en un proceso de selección de Google 

Antes de analizar el proceso de selección de Google, hay que tener presente su potentísima marca empleadora (employer branding). El hecho de que muchas personas sueñen en trabajar allí, les permite llevar a cabo un proceso de selección mucho más exigente. 

Teniendo esto en cuenta, vamos a analizar los pasos característicos de sus procesos de selección. Como verás, algunos detalles son perfectamente aplicables para cualquier compañía: 

1) Evaluación del CV: los reclutadores revisan currículums para evaluar el potencial de cada candidato. Nada fuera de lo común en esta fase. 

2) Evaluación telefónica: los candidatos más interesantes son contactados por teléfono. Cada conversación dura alrededor de 30 minutos. En ese tiempo, el reclutador les indica detalladamente cómo será el proceso de selección, y les realiza una pequeña prueba para inferir las habilidades técnicas. 

3) Entrevista presencial: entre cuatro y cinco personas entrevistan individualmente al candidato. Cada entrevista suele durar alrededor de 45 minutos. En cada una de ellas, el aspirante debe resolver pruebas muy similares a las que se encontrará en su puesto de trabajo. Así, tratan de evaluar mejor sus habilidades o conocimientos técnicos.  

4) Retroalimentación: los reclutadores presentan sus conclusiones en formato estándar, asignando una clasificación numérica a cada candidato. A continuación, comparan las retroalimentaciones y buscan referencias de anteriores empleadores. 

5) Comité de contratación: un comité formado por altos ejecutivos y empleados expertos en el área de talento, se encarga de revisar la información (currículum, experiencia profesional y resultados de la retroalimentación) de los posibles candidatos para los puestos disponibles. En base a sus conclusiones, hacen la criba final. 

6) Retribución, revisión ejecutiva final y oferta económica: el comité de compensación define las remuneraciones y beneficios de los nuevos empleados. Acto seguido, altos ejecutivos revisan la oferta económica que se les presentará. Por último, un reclutador les transmite la oferta y les explica todos sus detalles. 

Como puedes comprobar, la selección de personal de Google es bastante singular. Veamos a continuación qué aprendizajes podemos extraer de su manera de enfocar el reclutamiento. 

  

Claves de éxito en la contratación de personal de Google 

De la selección de talento de Google, podemos aprender lo siguiente: 

1) El valor de la diversidad 

En Google saben que la diversidad (étnica, cultural, de intereses, formación...) es muy valiosa para los equipos de trabajo. Por eso, con el fin de evitar sesgos discriminatorios, incluyen muchas personas (y muy diversas) en la evaluación de los candidatos. De esta forma, la empresa adquiere una visión más completa del potencial de cada candidato. 

  

2) La necesidad de tener empleados extraordinarios 

En Google son conscientes de cómo de importante es elegir a los mejores. Ten en cuenta que al cabo del año reciben más de un millón de candidaturas, de las cuales sólo entre 4000 y 6000 acaban prosperando. 

Sus procesos de selección son muy exigentes porque estiman adecuadamente el valor del talento. Entienden a la perfección que reclutar personas sobresalientes es algo crucial. 

3) La posibilidad de mejorar la selección de personal gracias a las métricas 

A lo largo de los años, Google ha ido modernizando su reclutamiento apoyándose en datos numéricos. Por ejemplo, en las entrevistas, antes usaban frecuentemente adivinanzas del estilo: “¿Cuántas pelotas de golf pueden caber en un avión?”. 

Sin embargo, más adelante se dieron cuenta de que no había correlación entre el desempeño de sus mejores empleados y sus respuestas a este tipo de preguntas, por lo que decidieron revisar la estructura de sus entrevistas. 

Con el fin de crear un sistema de métricas que te ayude a tener una contratación de personal más eficiente, puedes acceder aquí a una guía en la que te mostramos un buen método para hacerlo. 

  

4) La velocidad en la toma de decisiones es clave 

En Google saben de primera mano que existe mucha competencia por contratar a los mejores talentos. 

Si sus procesos de selección no son suficientemente rápidos, empresas como Facebook o Twitter les ganan la partida. Por eso, dedican grandes esfuerzos y recursos en acelerar su reclutamiento al máximo. Entienden que la pérdida de un candidato brillante en estas circunstancias es un error muy costoso. 

  

5) La importancia de invertir en contratación de talento 

Google invierte cuantiosos recursos en reclutamiento; sobretodo, tras elaborar un estudio en el que llegaron a la conclusión que un empleado sobresaliente les generaba ¡300 veces más valor que uno mediocre! 

  

6) La experiencia laboral y títulos académicos no lo son todo 

Una persona con talento es capaz de aprender rápido. Por eso, Google no valora demasiado la experiencia profesional o académica. Con la vista a largo plazo, la empresa trata de reclutar basándose en el valor potencial que la persona puede agregar. Tanto es así que incluso conceden responsabilidades importantes a recién graduados con poca experiencia laboral. 

  

Espero que este análisis sobre la manera de reclutar de Google te haya sido útil. Si tienes intención de renovar tu estrategia de reclutamiento, recuerda que en nuestra guía: “Paso a paso para una estrategia de reclutamiento 5 estrellas” te acompañamos en la creación de mejores procesos de selección. 

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¿Qué te ha parecido el sistema de reclutamiento de Google? ¿Te ha servido de inspiración para tu propia empresa? 

Genealogía de José hasta el nacimiento de Jesús